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创投机构抢人大戏,这类人最吃香
2019-03-22   279次

      创投机构一年一度的春季招聘如火如荼的展开,随着去年整个行业的洗牌,机构分化严重,出现了明显的“二八现象”,好的资源和资金都有向头部机构聚拢的趋势。

多位创投机构负责招聘的人士一致认为,目前业内两级分化比较严重,小的机构缩减人员,有钱的机构选择在此时吸引优秀的人才。虽然从外部市场环境来看,整体就业环境不理想,多数人换工作会较谨慎,但今年市场有逐渐回暖的迹象,相应的人才开始流动起来。

也有创投机构人力资源负责人表示,今年会加大科创板方面的人才储备,精选一些对接科创板项目的骨干,但因为改革刚推进,不见得能有迅速上手、已具备丰富科创板经验的业务人员充足供给,加上有券商等其他机构的百万年薪“揽才”竞争,还是有一定难度。此外,对比去年来看从券商跳槽出来的人少了很多,这可能与二级市场的变化有关。整体而言,从机构的角度,有产业背景、管理经验丰富、具备一定资源属性的成熟人才更受欢迎。

加强科创板人才储备

随着科创板推出的脚步日益临近,对于创投机构今年的招聘工作也有很强的激励效果。达晨财智人力资源负责人刘旭对记者表示,在当前市场环境中,达晨拥有充足的资金弹药,也希望能够吸引更多优秀的人才到团队中,尤其在科创板预期较高的当下,加大科技创新投资,几乎已是行业共识,因此今年也相应的加强科创板方面的人才储备。

刘旭指出,具体主要从科创板重点支持的新一代信息技术、高端装备、新材料、新能源、节能环保以及生物医药等六大高新技术产业和战略性新兴产业入手,有相关投资经验、或者产业背景以及分析师来做人才结构补充。

证券时报·创业资本汇记者了解到上海一些机构也在加快吸引相关的人才储备,对于那些自身投资定位就符合科创板的机构而言,招聘的压力可能会相对较小,但是也有人才流走的现象,尤其是对于一些小机构而言,相对做的不错的业务骨干很容易被大平台吸引走。由于去年整个市场行情的变化,成立几年的小基金生存环境十分艰难,有一定投资业绩或者募资能力的合伙人也想寻找大的平台机会,投资领域和互联网、大数据、云计算、人工智能和制造业深度融合的“拔尖”人才就会选择换平台。

2018年VC/PE市场全面进入洗牌期,新成立的基金多数仍滞留在募资阶段,募资周期变长。2018年VC/PE机构募集新基金的需求依旧强劲,然而在募资需求不断增长的同时,资金争夺战也日益激烈,募资难问题全面爆发。

除了科创板人才布局之外,针对募资难的情况,君创基金总经理杨桓告诉记者,今年也会在募资岗位加强人才吸引,他认为,募资是天然资源驱动型的岗位,所以应届毕业生受聘的概率不会太大,从去年开始行业有了一定的分化,市场对于这类资源型人才的竞争也比较大,有募资能力的从业者就比较抢手,但长远来看,也要和公司的整体战略、文化匹配、价值观认同才能走到一起。

“其实创投这个行业的竞争十分激烈,募投管退各个环节,都是真正需要‘十年磨一剑’的,没有捷径可走,成熟的创投人,不论从看项目的专业程度,对行业产业的理解,对企业管理的理解都需要时间的沉淀。” 杨桓说。

毅达资本人力资源总监田静静也表示,创投这个行业听起来确实很风光,但是竞争也非常激烈,特别是对人的要求非常高。不管是对人的判断,还是对企业的判断,都需要一定的人生阅历,没有任何积淀就贸然开始做投资不论是对个人未来的成长,还是对机构来说都不是一个好的选择。

“其实,每一年都有很多优秀的毕业生主动投递简历想加入毅达资本,但大部分情况下,除非这个人真的特别优秀,才会综合考虑。” 她补充道,“今年整体感觉有海外留学经历的毕业生比往年更多了,这与科创板的推出应该是有一定的关系。”

80后成主力军

多家接受证券时报·创业资本汇记者采访的机构均表示,从人才结构来看,80后已经成为机构的中坚力量。而从创业邦杂志每年评选的“40位40岁以下的投资人”榜单上也可以发现,80后也逐渐占据创投圈知名投资人的半壁江山,不论是从投资业绩、投资经验、业界影响力堪称业界新经济的投资代表。

田静静告诉记者,目前公司的80后和90后占比超85%,已然成为公司的主力军。毅达资本的投资风格比较稳健,团队负责人基本都是 80后,90后的占比略少。总体来说,80后在职场也有了一定的经验积累,一批在投资一线浸润多年的优秀80后逐渐脱颖而出,成为了各个事业部的总监甚至是合伙人,已然成为公司的中坚力量。相对来说,90后对新兴事物的理解程度更深刻,对一些新兴产业的趋势感知更为敏锐,在工作韧劲、勤奋度上面也表现得不错,正在慢慢走向成熟。

从君创基金的人才结构分布来看,80后和90后的占比也大约在6:4的比例,达晨内部的很多80后都走向了中层领导、业务骨干的岗位,真正可以“挑大梁”,而90后也还处于基层锻炼的阶段。

当前招聘过程中也存在一定的难点,大致可以归纳为几个方面。首先,成熟人才的稀缺。田静静表示,这个行业最核心的资产就是人才,公司快速发展阶段,对成熟人才的需求量比较大,特别是二三线设立基金的城市,投资人才更加稀缺。达晨财智春季招聘也在山东、湖北、四川、浙江等地设置了相关岗位,刘旭也指出,二线城市招聘更难,当地留不住人才,整体从业者水平和平均线都要差一些。其次,产业背景人才难觅,磨合时间长。杨桓以所投军工方向为例,寻找军工行业产业背景,比如航天科研所、中科院的研究所等机构引进,可能会有一些差异化以及对于投资角度和纯产业从业角度的理解不同,需要磨合期。第三,薪资结构不平衡。对比很多外资和一线机构而言,从固定薪酬和carry(分成)的比例来说,很多人民币基金还是不够灵活,有很大差距,这也是导致好的人才都流向头部机构的很重要原因。

针对目前遇到的难题,毅达资本的解决方法是内培外引,一方面招聘渠道多元化,运用新媒体手段,尽可能地吸引适合公司发展的人才;另一方面建立内部人才梯队,传帮带,每年选拔50人左右,由业务骨干手把手教他们如何寻找企业、访谈企业、谈投资协议。根据每个人的专业分工在毅达资本内部打造成30余个小团队,每个小团队最多4人,每个团队都是通过师傅带徒弟的方式,让所有人都在项目实战中快速成长;第三,开放平台,引进优秀的人才共同创业,毅达资本旗下不动产平台、并购平台、财富管理平台都是通过与业内专业资深人士共同合作成立。


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